Under pandemin har det blivit tydligt vilken viktig roll fysioterapeuter spelar för de svårt sjuka patienterna och i eftervården för patienterna att återgå till sina liv efter sjukdom. Trots detta vittnar många fysioterapeuter om att hurra-rop aldrig visar sig i lönekuvertet med löner långt under vad som är brukligt efter en treårig universitetsutbildning.
År 2021 har vi ett fortsatt lönegap mellan mans- och kvinnodominerade yrken något som även drabbar fysioterapeuterna då gamla värderingar, att vårdyrken kan anses tillhöra kvinnans domän och premierades därefter, kvarstår. Dessa strukturella löneskillnader gör att arbetsgivaren fortfarande kan göra kopplingar till marknadsläget för att rättfärdiga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, som utför likvärdiga arbeten.
Behovet av fysioterapeutisk kompetens kommer öka i takt med att vi både lever och förväntas jobba längre. Psykisk ohälsa är den främsta orsaken till sjukskrivning, följt av problem i muskler och leder. Lösningen hänger ofta ihop och besvären kan förebyggas och lindras med rätt insats. Men vad händer när fysioterapeuten inte finns att tillgå? Hur ska nyckelkompetens kunna rekryteras om arbetsgivare inte är villiga att betala?
Samtidigt som vi ser att det blir allt svårare att rekrytera fysioterapeuter till Gotland, leder nuvarande löneläge och bristande kompetensutveckling till en allt sämre arbetssituation. För fysioterapeuter, precis som för andra professioner, kan arbetsgivaren inte förlita sig på anställdas goda vilja utan skälig lön och möjliga karriärvägar.
Det är dags för skälig ersättning som också avspeglar det växande behovet av fysioterapeuters kompetenser. Ingångslönen måste höjas och det behöver finnas löneutveckling, som motsvarar ökad kompetens och ansvar, hela yrkeslivet. Varför annars investera i en vidareutbildning när det inte lönar sig och kompetensen inte tas tillvara?
Fysioterapeuter tar ansvar, våra ansvarsområden har utökats och vi har ställt om och tagit ansvar under pandemin men det efterlängtade erkännandet uteblir och har varit eftersatt under lång tid.
Det förflutna kan inte ändras, men arbetsgivare kan lära och välja att göra bättre val. Att välja åtgärder som minskar den strukturella lönediskrimineringen är ett sådant val. Att inte göra något åt situationen är också ett val.