Lönepolitiken är fastställd av fullmäktige
Det här är en insändare. Åsikterna i texten är skribentens egna.
Den långsiktiga lönepolitiken i Gotlands kommun fastställs av Kommunfullmäktige. Kommunstyrelsen förhandlar och beslutar om löner och förvaltningscheferna ansvarar för att lönepolitiken efterlevs.
Det lönepolitiska program som nu gäller antogs av fullmäktige 1997-09-08.
Centrala avtal på arbetsmarknaden har av tradition styrt lönebildningen och de lokala parterna har haft små möjligheter att påverka. Sedan ca 15 år tillbaka är avtalen formulerade för att ge större möjligheter till lokal påverkan på lönebildningen.
De centrala parternas avsikt med förändringen var bland annat att koppla verksamhetsmål till lönebildningen, att genom individuell och differentierad lönesättning öka effektiviteten i verksamheterna samt att åstadkomma förändrade lönerelationer mellan yrken och individer.
Med erfarenhet från lönepolitiskt arbete i andra kommuner konstaterade den 2001 nytillträdde regiondirektören att Gotlands kommun hade en spretig lönebild, att löneglidningen var stor och att insatser behövde göras för att skapa en trovärdig och acceptabel lönebild.
Ett lönepolitiskt seminarium genomfördes 2002, där kommunstyrelsens presidium, förvaltningschefer och personalchefer deltog för att diskutera upplägget av ett lönepolitiskt arbete.
Seminariet resulterade i en handlingsplan som bland annat innehöll åtgärden att en arbetsvärdering skulle genomföras, vilket uppdrogs åt personaldirektören att verkställa.
Ett flertal kommuner och landsting har använt sig av värderingsinstrumentet BAS och funnit att instrumentet har fungerat bra. BAS fångar upp det väsentliga för värdering och rangordning av befattningar. Det är således befattningar, inte befattningshavaren, som värderas.
Gotlands kommun valde BAS som värderingsinstrument och tydliggjorde på ett tidigt stadium för de fackliga organisationerna att BAS var ett arbetsgivarinstrument i kommunen för värdering och rangordning av befattningar.
Inför igångsättandet av processen deltog de fackliga organisationerna i en utbildning under en halvdag för att få insyn i instrumentet och det arbete som skulle genomföras. Under arbetet med arbetsvärderingen har de fackliga organisationerna kontinuerligt informerats om arbetets fortskridande och samtliga fackliga organisationer har sedan vid separata möten informerats om värderingen av deras befattningar och haft möjligheter att framföra synpunkter.
Poängen i BAS-värderingen fördelas enligt följande: 25 procent på utbildning och erfarenhet, 50 procent på ansvar för ekonomi och personalansvar samt ansvar för elever, patienter, omsorgstagare samt 25 procent på fysisk och psykosocial arbetsmiljö. Kraven i anställningen är således fler än bara en gedigen utbildning.
Gedigen utbildning är bra att anställda i kommunen har, men utöver gedigen utbildning finns också andra krav, som befattningen ställer, såsom förmåga att ta ansvar för ekonomi och personal samt för brukare och elever.
Dessutom är många av kommunens befattningar placerade i påfrestande arbetsmiljöer, vilket ställer ytterligare krav på befattningshavaren. Det är bra att kommunen nu också kan värdera dessa krav. Det kommer att medföra att kommunens medarbetare lättare kan acceptera lönestrukturen och uppfatta den som rättvis.