Relationen mellan anställda och företag borde vara så pass öppen och sund att man inte ska behöva slå i lagboken för att se vad som är förbjudet och inte.
Meddelandefriheten och meddelarskyddet är starkt i Sverige, så starkt att de flesta nog tror att det gäller alla. Men i privata företag gäller istället en lojalitetsplikt. Som är ömsesidig vilket arbetsgivarsidan ibland glömmer.
När det gäller kritik mot det egna företaget säger både regler och det sunda förnuftet att det ska lyftas internt, via de kanaler man har för detta, även inom offentligt driven verksamhet. Har man frågor om något man undrar över så ställer man dem lämpligast till sina chefer.
I verksamhet som finansieras av, och utförs på uppdrag av, skattebetalarna finns andra krav på öppenhet och transparens.
Om arbetsgivaren inte svarar eller åtgärdar rena arbetsmiljöbrister finns det kraftfulla verktyg att använda i Arbetsmiljölagen. Här verkar Mari Gladh inte fått det stöd man kan begära av skyddsombudet utan fått beskedet att det just inte fanns något att göra.
Skyddsombuden hanterar arbetsmiljöfrågorna, uppsägningen och argumenten för denna är en facklig fråga. Har man valt att inte vara med i facket står man ganska ensam i individuella tvister. Men grundregeln är att inte skriva på något avtal eller annat dokument över huvud taget utan att prata med facket. De kan ju berätta vad som gäller även om de inte kan bistå dig i en tvist.
I fallet med Mari Gladh blev det ett lyckligt slut. Arbetsgivaren erkände att han betett sig fel i stundens hetta och både varningen och avskedandet drogs tillbaka. Även om det i det här fallet gällde ett privat företag så var uppdraget de utförde bekostat av skattemedel, därav gäller meddelandeskyddet. Så man hade inte mycket att välja på men jag uppfattar att ursäkten var ärligt och uppriktigt menad. Alla kan göra fel.
Men om vi säger att det var ett arbete helt inom ett privat företag. Om Mari Gladh hade gjort som man skulle – vilket hon också gjort ska sägas – gått till arbetsgivaren utan att få gehör. Ska man då kunna få sparken om man berättar om det i medier? Vem vill jobba i det företaget?
Om flera anställda upplever att det finns en tystnadskultur så har man ett problem. Oavsett vad policyer och arbetsmiljörutiner säger. Om bevisbördan alltid hamnar på den anställde, blir det tyst. Och på en tyst arbetsplats hörs den som vågar prata väldigt mycket.
Att använda varningar och hot om avsked för att tysta kritik vittnar nog ofta mer om dåligt ledarskap än brott mot lojalitetsplikten.
* * *
Med tanke på responsen på gårdagens ledare är vi många som gladdes åt regionstyrelsens beslut att utse Mats Ahlby som kulturpristagare.
Flera läsare har också påpekat att filmerna finns samlade på Youtube, för alla att se. En riktig kulturskatt från både länge sen och från mer moderna tider.