Finns det någon tanke under ytan på den mer eller mindre uttalade vänligheten i regionen på rådande könsmässiga förhållanden och arbete för en förändring och hur ser den tanken i så fall ut? Med andra ord, vad ska aktiva åtgärder leda till? Den frågan är mer väsentlig, när det gäller valet av regiondirektör än debatten kring löneutveckling.
Varför byter man ut en sliten vänstersko mot en sliten högersko, när riket och regionen är fylld av utstuderade damklackar i olika format, höjder och åldrar och temat borde handla om varannan damernas i en regional administration där 77 procent av regionens anställda är kvinnor.
Föll på strecket
”En viktigare fråga för oss som öns största arbetsgivare”, skriver Åke Svensson i GT 11 februari, ”är att det finns karriärvägar för alla de medarbetare som önskar nya utmaningar”. En sanning med modifikation.
Först utses en ledande kvinna till årets tjänsteman. Det måste ha sin betydelse. Erfarenhet som hon har av administrativ kompetens och ledning söker hon jobbet som regiondirektör och placeras bland de tre främsta sökandena. Hon faller på strecket eller därför att hon är just kvinna. Vem vet? I stället rekryterar regionledningen en man och påstår att det är på Stockholmsmarknaden man måste rekrytera.
Om Region Gotland med säkerhet skall kunna rekrytera kvinnor till en högre post, måste en ansökan bestå av 100 procent kvinnor. Såvida man inte för att undvika omvänd diskriminering, alltså att det bara råkar bli kvinnliga sökanden, omannonserar tjänsten och under tiden uppmanar en man att söka.
Många frågor att ställa
Under ytan på en tjänstetillsättning finns inte bara ett svar, där finns många frågor att ställa och minst lika många svar.
Det är inte allt som hörs och syns men ett är säkert, hade regionledningen följt sina intentioner om vad olika frågor betyder för kvinnorna i regionen, borde man ha insett att en kompetent kvinna som regiondirektör skulle ge växtkraft och bli en föredömlig bild för alla kvinnliga anställda och låglönearbetande sådana i regionen.
Varannan damernas hade fått en giltighet. Dessutom hade Åke Svensson förmodligen sparat in en tredjedel av regiondirektörens lön om han tillsatt en kvinna. Så ser ju lönebildningen för kvinnor ut.
Till regionens jämställdhetsarbete bör man lägga följande frågor: Hur plockar man ut kvinnor visavi män vid intervju och anställningsförfarande? Tittar man på kvinnor utifrån ålder och på män utifrån erfarenhet?
Näringslivet
I debatten, som nu pågår efter Jens Spendrups olyckliga uttalanden i Lördagsekot, framgår att näringslivets grabbar ser unga kvinnor med ledaregenskaper komma på bred front, men litar inte på att kvinnor i den egna åldersgruppen är kompetenta.
Lägger regionens rekryterare och ledningsgrupp manliga sökande helt åt sidan för att göra sig möda att upptäcka att kvinnor har specialiteter, som är till fördel framför andra ledaregenskaper? Det är också frågan.
Idébasen vid tillsättningar, att frångå subtila skäl i grabbarnas värld, är avgörande för en förändring och en ärlighet i påståenden om att regionen arbetar med nya metoder för att uppnå jämställdhet eller erkänna kvinnlig kompetens.
Kratta på den egna bakgården, i stället för att kratta varandra i ryggen.