Marica Gardell, socialdirektör på Region Gotland är väl medveten om den höga chefsomsättningen.
Flera medarbetare vittnar i utredningar efter missförhållanden att alla chefsbyten i tid och otid bidrar till att incidenter inträffar. Det blir ingen kontinuitet, och chefskarusellen innebär i flera fall att satta rutiner inte följs.
Marica Gardell är regionens socialdirektör:
– Vi har generellt en högre chefsomsättning i dag jämfört med för tre till fem år sedan. Då var enhetschefstjänsterna väldigt stabila, men nu är man mer rörlig vilket delvis beror på att vi har en väldigt god arbetsmarknad. Men vi ser också att det många gånger saknas tillräcklig introduktion och stöd till nya enhetschefer, som ofta är väldigt duktiga inom andra områden – men kanske saknar kunskap om just den här målgruppen eller lagstiftningen, säger hon.
Men är det här unikt för socialförvaltningen?
– Jag vet att andra förvaltningar också har omsättning på enhetschefstjänsterna, men våra enhetsområden är också väldigt stora jämfört med många andra. Här är man chef för ett större antal medarbetare. När man pratar om bra grupp-processer så ligger antalet på kanske 12 medarbetare per chef, men vi har mellan 25 och 35, och det säger ju sig självt att det är en stor utmaning i en verksamhet som är i gång dygnet runt.
Är lösningen fler chefer då?
– Det kan vara en av lösningarna för att lättare fånga upp när det händer saker i arbetsgrupper relaterat till brukare eller klienter. Det vi sitter med nu är kopplat till hur arbetsmarknaden ser ut, och att vi hela tiden behöver rekrytera nya medarbetare. Så enhetscheferna i dag sitter mycket mer med rekryteringsfrågor än tidigare. Vi försöker hitta nya vägar så att cheferna inte behöver sitta med allt det där, och vi tittar på om det finns andra sätt att förhålla sig så att cheferna kan få jobba mer direkt i verksamheten, vilket är jätteviktigt.
Marica Gardell berättar att politiken nyligen lagt ett uppdrag på nämnd och arbetsutskott som handlar om hur förvaltningen ska kunna stärka chefer med program över många år.
De många chefsbytena bidrar enligt anställda till risken att ännu fler missförhållanden inträffar.
– Vi vill ju naturligtvis att enhetscheferna ska vara kvar i sin tjänst så att det blir en kontinuitet för medarbetare – men framför allt för de vi är till för. Sen tror jag nog aldrig vi kommer att ha den kontinuitet vi hade för bara några år sedan då omsättningen var väldigt liten, och det måste vi kunna rusta oss för och möta. För vi vet att vi behöver fler än vad som finns på arbetsmarknaden, och då behöver vi verkligen vara rädda om de vi har – oavsett om det är chefer eller medarbetare.
Hon säger att hon inte ser någon röd tråd till varför folk slutar, utan att det troligtvis rör sig om flera olika orsaker. Men hon förstår risken med så hög chefsomsättning som det nu varit en tid.
– Vi tappar kontinuiteten och ytterst är det de vi är till för som märker av det. Men vi jobbar på flera fronter nu, bland annat tittar vi på mentorskap så att nya chefer får en mentor inom förvaltningen som kan ge råd och stöd den första tiden. Och så ska vi fortsätta att jobba med avvikelser och uppmärksamma dem i verksamheten. Det är superviktigt.
Bildstöd om rätten att förstå och bli förstådd, inom LSS.
Viktigt, enligt socialdirektören, är också att omsättningen blir hanterbar i organisationen – så att det inte märks i form av avvikelser där något gått snett på grund av att introduktionen eller riktlinjer inte följts.