Ofta framförs anonymitet som en garanti för att exempelvis anställda ska våga meddela arbetsgivaren de missförhållanden som finns på deras arbetsplatser. Jag kan hålla med till viss del, men samtidigt innebär anonymiteten ett problem då möjligheten att ta tag i missförhållandet minskar.
I mitt tidigare yrkesliv, som facklig ombudsman, fick jag ta del av en hel del missförhållanden. Det var medlemmar i den fackliga organisation jag företrädde som hörde av sig med ojämna mellanrum. Det kunde vara allt från missnöje med lön, eller andra avtalade villkor, till direkta övergrepp begångna av någon på arbetsplatsen. Som ombudsman var jag tvungen att ha full information för att kunna ta kontakt med arbetsgivaren och försöka reda ut problemen. Om medlemmen inte gav sig till känna eller inte ville att hens namn skulle nämnas var det så gott som omöjligt att göra något åt problemet. Det gick inte att komma åt pudelns kärna utan att kunna lägga all fakta på bordet. Att gå till arbetsgivaren och påstå att det förekom missförhållanden utan att kunna säga hur, var eller när det skulle ha skett, inser nog de flesta är rätt lönlöst.
Det är med andra ord inte lätt att hitta ett lämpligt sätt att organisera en helt anonym hanteringen av de problem som kan uppkomma på en arbetsplats. Speciellt i en så pass stor organisation som Region Gotlands, med över 6 500 anställda. Dessutom finns det betydligt bättre sätt att få till en arbetsplats där de anställda trivs och verksamheten fungerar.
Oavsett hur arbetsgivaren väljer att organisera problemhanteringen är den absolut viktigaste förutsättning, för att problemen ska kunna bli lösta, ett bra ledarskap. Oavsett hur många personer som larmar om missförhållanden kan problemen aldrig lösas om de inte tas på allvar och hanteras på ett klokt sätt. Och för att de missförhållanden som kommer upp till ytan ska kunna åtgärdas krävs fullständig insyn. Då blir det svårt om anmälningarna är helt anonymiserade.
Lösningen för att ha en arbetsplats där alla trivs och alla får komma till tals är inte olika system för uppgiftslämnande. Det är ett ledarskap där samtliga känner sig så trygga att de kan lyfta vad som helst med sin närmaste chef samtidigt som chefen tar tag i problemen på ett klokt sätt. Något som ställer krav på hela organisationen. För ska en chef kunna ha ett bra ledarskap måste det finns bra förutsättningar i form av tid att se och ta hand om varje anställd, utbildningsmöjligheter och stöttning från högre chefer och eventuell personalavdelning.
Då kan inte chefer på samtliga nivåer ha för mycket annat att göra eller för många anställda under sig. Cheferna måste vara närvarande och de måste ha tid till de anställda när de anställda behöver tid. Inte om en stund eller nästa dag.
Den visselblåsarfunktion som Region Gotland nu är på gång att ta fram är först och främst framtagen för att uppfylla den nya lag som träder i kraft nu i sommar. I en intervju i GT berättar regiondirektör Peter Lindvall att visselblåsarfunktionen blir ytterligare en väg för de anställda ”att rapportera om misstänkta oegentligheter”.
Nu fanns det påpekanden från regionens revisorer om behovet av en oberoende funktion för att regionens anställda skulle våga slå larm, så det hade nog blivit något liknande även utan krav från lagstiftaren. Och det är bra med så många olika vägar som möjligt att påpeka brister och missförhållanden.
Snart finns Region Gotlands visselblåsarfunktionen på plats vilket i sig är bra, men det viktigaste är ändå ett bra ledarskap. För det viktiga är inte att visslan ljuder, utan vad som händer efter att visslan ljudit.